De ene collega wil graag een dag thuis in alle rust kunnen werken. De ander wil net de dynamiek van de campus, flexibele uren of een andere structuur. Work-life balance aan UAntwerpen laat zich niet in één formule vatten. En net daar zit de uitdaging: hoe creëren we een zorgzame werkomgeving waarin er ruimte is voor verschillen en het tegelijkertijd voor iedereen werkbaar blijft?
Geen one size fits all
Binnen UAntwerpen is er een duidelijk kader voor telewerk. Medewerkers met een telewerkbaar takenpakket die minstens 50% werken, kunnen minstens één dag per week van thuis uit werken. Teams kunnen hier een eigen invulling aan geven. Bij de Faculteit Letteren en Wijsbegeerte werd er al in 2021 een eigen beleidskader opgemaakt. Virginie Coucke, faculteitsdirecteur Faculteit Letteren en Wijsbegeerte, benadrukt hierbij dat dit niet in steen gebeiteld is: “Je vertrekt best van een duidelijke basisafspraak die voor iedereen werkt, met ruimte voor flexibiliteit.”
Work-life balance ziet er voor iedereen anders uit: voor collega’s met jonge kinderen, mantelzorgers of in functies met piekperiodes of permanenties. “Die verschillen zijn geen probleem.”, zegt Kristien Lauriks, diensthoofd HR, “Ze maken dat oplossingen niet voor iedereen hetzelfde zijn en dat flexibiliteit altijd context vraagt.”
“Telewerk heeft een positieve invloed op de balans tussen werk en privé. Toch verhoogt telewerk het welzijn niet automatisch. Het werkt pas als het deel uitmaakt van een breder geheel van maatregelen.“
– Kristien Lauriks
“Thuis kunnen werken is voor mij cruciaal. Toen mijn partner langdurig ziek was, bood telewerk me de flexibiliteit om er te zijn voor haar én toch rustig verder te kunnen werken.” Jeroen Kole, doctorandus geschiedenis, Faculteit Letteren en Wijsbegeerte
Telewerk steeds populairder
Ongeveer 35% van de medewerkers maakt gebruik van telewerk, gemiddeld 1,6 dagen per week. Dit percentage blijft de laatste jaren vrij stabiel. Binnen ATP telewerkt meer dan de helft, terwijl dat bij ZAP rond de 30% ligt. Die variatie heeft vooral te maken met verschillen in functies. Hoe een onderzoeker werkt, is niet te vergelijken met een administratieve functie.
Maandelijks telewerk % per personeelscategorie
Voor sommigen ligt de ideale balans in een afwisseling van campus en thuis. Zo combineren medewerkers vaak lesmomenten, overleg en teamcontacten op de campus met thuiswerk om geconcentreerd taken af te werken. Anderen ervaren net meer focus op de campus of zoeken daar bewust de dynamiek van collega’s op.
“Thuiswerken geeft me de mentale rust om langere tijd volledig in mijn onderzoek te duiken. Die stille, afgebakende omgeving maakt diep werk mogelijk, iets wat op drukke campusdagen soms moeilijker is. Tijdens die pauzemomenten krijg ik vaak hernieuwde inspiratie.“
– Eline Ceulemans, doctorandus geschiedenis, Faculteit Letteren en Wijsbegeerte
Waarom we elkaar moeten blijven opzoeken
Wie thuiswerkt, wint vaak tijd en focus, maar mist soms informele contacten en snel overleg. Daarom kiezen teams vaak voor momenten waarop ze elkaar fysiek zien: een vaste kantoordag, overlegmomenten, samen lunchen. Zo vertelt Ann Quintiens, dossierbeheerder FLW dat iedereen in hun team vaste thuis- en campusdagen heeft, waardoor sommige collega’s elkaar vaker zien dan anderen. Dan bespreken ze zaken die samenwerking vragen.
“Werken op de campus is essentieel voor vertrouwen en samenwerking, maar ik combineer het met twee à drie thuiswerkdagen voor efficiëntie.“
– Stefan Walgrave, professor politieke wetenschappen, Faculteit Sociale Wetenschappen
Work-life balance gaat over meer dan thuiswerk
Work-life balance zit ook over zelfzorg en over hoe werk georganiseerd is: glijdende uren, autonomie, teamafspraken over bereikbaarheid en ruimte om (soms tijdelijk) bij te sturen. “Het is daarbij wel belangrijk om grenzen en bereikbaarheid expliciet af te spreken. Je moet niet altijd beschikbaar zijn.”, zegt Virginie Coucke. Sarah Eloy, professor interieurachitectuur, beaamt dat: “Flexibiliteit helpt, maar kan ook een valkuil zijn als je moeilijk afstand van je werk kan nemen. Ik moet daar over waken.” Meerdere medewerkers geven aan dat bewust omgaan met pauzes en herstelmomenten hen helpt om ook in drukke periodes in balans te blijven, en met meer energie aan de werkdag te beginnen.
“Glijdende uren helpen me om werk en gezin op elkaar af te stemmen. Als eventmanager zijn er periodes waarin ik heel wat uren werk, maar ik kan die overuren recupereren op rustigere momenten.“
– Lisa De Haardt
Wat maakt dat het werkt?
Goede functionerende teams maken duidelijke afspraken over wanneer ze bereikbaar zijn, wanneer ze elkaar zien en hoe ze afwezigheden opvangen. Dat voorkomt een gevoel van willekeur.
Voor Pieter Caris, faculteitsdirecteur Ontwerpwetenschappen, werkt het in twee richtingen. “Work-life balance gaat over het evenwicht tussen wat iemand individueel nodig heeft en wat een dienst nodig heeft om goed te functioneren. Autonomie en vertrouwen zijn daarin cruciaal.” Hij benadrukt dat verschillen onvermijdelijk zijn. “Niet elke functie laat dezelfde flexibiliteit toe. Als je dat goed uitlegt, begrijpen mensen dat wel.”
Verbonden blijven in een hybride realiteit
Meer flexibiliteit maakt dat verbinding vaak minder vanzelfsprekend wordt. “Collega’s zien elkaar minder spontaan en het zijn net de informele momenten die verbinding in het team creëren.” zegt Pieter Caris. “Op dagen dat we samen op kantoor zijn, loopt alles vlotter. Je stemt sneller af en pikt meer signalen op.” Veel teams zetten daarom in op vaste kantoordagen of gezamenlijke momenten, niet als verplichting, maar als hefboom voor samenwerking en kennisdeling.
“We kunnen niet zonder digitale communicatie. Omdat veel van mijn collega’s overal verspreid zitten om les te geven, conferenties bij te wonen of veldwerk te doen, helpt dat om snel info te delen en toch verbonden te blijven.” Suzie Thomas, professor erfgoed, Faculteit Ontwerpwetenschappen
“Een maandelijkse stafvergadering en een tweewekelijks online teamoverleg helpen om verbonden te blijven. Er is ook ruimte om bezorgdheden te uiten.”
– Hilde De Vleeschhauwer, domeincoördinator Faculteit Ontwerpwetenschappen
Zorgzaam leidinggeven. Iedereen is anders.
“Leidinggevenden maken het verschil.”, zegt Virginie Coucke. “Geef ruimte waar mogelijk, maar wees ook duidelijk over waarom iets wel of niet kan, in alle transparantie, zowel naar de persoon zelf als naar het ganse team.” Kristien Lauriks vult aan dat dit neerkomt op situationeel leiderschap: medewerkers optimaal tot hun recht laten komen binnen het team. “Maar je moet je mensen wel uitleggen waarom je bepaalde keuzes maakt. En als er iets wringt, moet je het gesprek aangaan.”, aldus Pieter Caris.
Daarnaast wijst Virginie Coucke erop dat een leidinggevende ook aandacht moet hebben voor algemeen welzijn, los van telewerk of flexibele uren: een fysieke werkplek die past bij iemands noden, aandacht voor prikkelgevoeligheid, ruimte voor herstel en een cultuur waarin kleine signalen opgemerkt worden maken het verschil.
Leidinggevenden die hier meer over willen leren, kunnen opleidingen volgen: intervisies, feedback, verbindende communicatie, stressdetectie en meer. Je vindt het aanbod in Peoplesoft.
Eén universiteit, vele manieren om in balans te blijven
Work-life balance is geen eindpunt, maar beweegt mee met hoe we werken en samenwerken. Door het gesprek open te houden, duidelijke afspraken te maken en ruimte te laten voor verschillen en nuance, bouwen we samen aan een werkomgeving waarin mensen en teams duurzaam kunnen functioneren, in verbinding met elkaar en met oog voor wat ze nodig hebben.
Meer weten?
In de telewerkbrochure en op de We Care-subsite op Pintra vind je richtlijnen, aanspreekpunten en tips rond welzijn voor leidinggevenden en medewerkers.