{"id":2547,"date":"2021-02-18T09:55:14","date_gmt":"2021-02-18T08:55:14","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.uantwerpen.be\/pintra\/?p=2547"},"modified":"2026-04-20T09:14:17","modified_gmt":"2026-04-20T08:14:17","slug":"welzijnsbevraging-stuur-mee-het-welzijnsbeleid-van-morgen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.uantwerpen.be\/pintra\/welzijnsbevraging-stuur-mee-het-welzijnsbeleid-van-morgen\/","title":{"rendered":"Welzijnsbevraging: stuur mee het welzijnsbeleid van morgen"},"content":{"rendered":"\n

Hoe voelen onze medewerkers zich in hun job? Wat zorgt voor stress? En in hoeverre heeft corona ons welbevinden aangetast? Via de welzijnsbevraging die momenteel loopt, probeert onze universiteit een antwoord te krijgen op die vragen. \u201cHoe meer mensen deelnemen, hoe beter we ons beleid kunnen aanpassen.\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In 2014 en 2016 werd er al eens een welzijnsenqu\u00eate georganiseerd, voor respectievelijk zelfstandig academisch personeel (ZAP) en assisterend academisch personeel (AAP), administratief technisch personeel (ATP), bijzonder academisch personeel (BAP) en onderwijzend personeel (OP). Daar komt nu een vervolg op. Lieve Op De Beeck, hoofd Preventiedienst, Marjolijn De Clercq, domeinco\u00f6rdinator Departement Personeel & Organisatie, en Sam Smit, stafmedewerker Diversiteit, vertellen ons er meer over.<\/p>\n\n\n\n

Vanwaar de nood om opnieuw een welzijnsbevraging te organiseren?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Lieve Op De Beeck: \u201cWelzijn is een belangrijk aandachtspunt in het beleid van onze universiteit. Alleen door ons personeel actief te bevragen, weten we waar we ons beleid moeten bijsturen en welke nieuwe acties we moeten uitwerken. Daar komt bij dat de huidige pandemie veel van onze medewerkers vergt. Ook daarom willen we graag weten hoe het met hen gaat en wat we nog meer kunnen doen om hen te ondersteunen.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Welke aspecten gaan jullie bevragen?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Op De Beeck: \u201cWe gaan specifiek vragen naar psychosociaal welzijn in coronatijden, naast de klassieke factoren die bepalen of iemand zich goed voelt in zijn job: jobinhoud en -organisatie, werkomstandigheden, relaties op de werkvloer en jobvoorwaarden. Ook teamgebonden aspecten horen daarbij, zoals teamklimaat en de manier waarop er leiding wordt gegeven.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Sam Smit: \u201cNieuw is dat we nu ook specifiek peilen naar eventuele discriminatie en hoe we het doen op het vlak van diversiteit en inclusie. Daarmee voegen we de daad bij het woord en implementeren we een eerste actiepunt van het Diversiteitsactieplan Personeel. Wat diversiteit bij studenten betreft, houden we al enkele jaren de vinger aan de pols. Maar het is belangrijk om ook bij onze medewerkers ons oor te luisteren te leggen. Uit onderzoek weten we immers dat bepaalde achtergrondkenmerken risico\u2019s met zich meebrengen. Zo weten we dat openlijke holebi\u2019s of transgender personen vaker te maken krijgen met discriminatie, intolerantie en uitsluiting op de werkvloer.\u201d<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n
\"\"
“We gaan specifiek vragen naar psychosociaal welzijn in coronatijden”, legt hoofd van de Preventiedienst Lieve Op De Beeck uit. “En dat naast de klassieke factoren die bepalen of iemand zich goed voelt in zijn job en teamgebonden aspecten.”<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n

“Concreet houdt dat ook in dat we vragen naar een aantal persoonskenmerken, meer bepaald functiebeperkingen, leeftijd, seksuele ori\u00ebntatie, migratieachtergrond, nationaliteit, religie en genderidentiteit. Uiteraard is de bevraging volledig anoniem.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Wat willen jullie met deze bevraging bereiken?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Marjolijn De Clercq: \u201cHet doel is om een actieplan op te stellen en ons beleid waar nodig bij te sturen. Dat plan zal er ten vroegste in de loop van 2022 zijn. Er volgt immers nog een tweede bevraging in september 2021. Dat is nodig omdat voor sommige psychosociale problemen vooral het terugkerende karakter veelzeggend is, bijvoorbeeld pestgedrag. Concreet zal onze analyse klaar zijn in het najaar, waarna we de resultaten via diverse kanalen binnen onze universiteit zullen bekend maken. Vervolgens zullen we aan de faculteiten en departementen input vragen voor een actieplan.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Op De Beeck: \u201cWat de impact van de coronacrisis betreft, spelen we korter op de bal. Daarover zullen we al meteen na de eerste bevraging een rapport opstellen. Zo kunnen we snel verbeteringen aanbrengen in onze aanpak van de huidige crisissituatie.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Welke tool gebruiken jullie daarbij?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Op De Beeck: \u201cWe werken hiervoor samen met het Departement Work and Organisation Studies (WOS) van de KU Leuven. Zij ontwikkelden een tool, Combat Bullying & Harassment Risk Assessment<\/em> of kortweg COBHRA genoemd. Daarmee kan je vlot psychosociale risicofactoren op de werkvloer in kaart brengen. Momenteel zijn de onderzoekers bezig met een wetenschappelijke studie waarin ze een breed scala aan factoren bevragen. Het gaat dan bijvoorbeeld om pesten en grensoverschrijdend gedrag, maar ook om teamklimaat, manier van leidinggeven, stress en de impact van de coronamaatregelen. Wij kregen de kans om mee te werken aan die studie. De KU Leuven neemt de bevraging en de resultatenanalyse op zich en wij ontvangen achteraf een rapport over de psychosociale risico\u2019s aan onze universiteit. Een win-winsituatie dus.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Wat is er uit de vorige bevragingen zoal gekomen? En wat is er daarmee gebeurd?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

De Clercq: \u201cWe stelden om te beginnen heel wat positieve zaken vast, onder meer dat UAntwerpen bevlogen en betrokken medewerkers heeft en dat mensen graag werken aan onze universiteit. Maar er zijn ook verbeterpunten. Bij jonge onderzoekers bleken bijvoorbeeld jobonzekerheid en een gefragmenteerde loopbaan een grote bron van stress. Om hen te helpen bij hun loopbaanontwikkeling hebben we het Talent Center opgericht, dat onder meer individuele loopbaanbegeleiding biedt aan predocs en postdocs.<\/p>\n\n\n\n

Specifiek bij AAP en BAP zorgde ook taakonduidelijkheid voor stress, evenals het gebrek aan duidelijke criteria voor de evaluatie van onderzoeks- en publicatieactiviteiten. Dat probleem hebben we aangepakt door functieprofielen op te stellen voor AAP en de bijhorende loopbaancyclus. Diezelfde oefening hopen we dit jaar af te ronden voor het BAP.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n
\"\"
“Nieuw in deze bevraging is dat we nu ook specifiek peilen naar eventuele discriminatie en hoe we het doen op het vlak van diversiteit en inclusie”, vertelt Sam Smit van Team Diversiteit. “Daarmee voegen we de daad bij het woord en implementeren we een eerste actiepunt van het Diversiteitsactieplan Personeel.”<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n

Ook de ZAP-bevraging heeft geleid tot diverse initiatieven, waaronder extra middelen voor de faculteiten voor een betere ondersteuning en omkadering van hun academici. Veel pijnpunten hadden te maken met tijdsbesteding, het stellen van prioriteiten en het gebrek aan ongestoorde onderzoektijd. Ook daar hebben de faculteiten op ingespeeld, bijvoorbeeld met het mogelijk maken van een sabbatical. Ten slotte waren heel wat ZAP-ers vragende partij om de verdeling van hun kerntaken – onderwijs, onderzoek en dienstverlening \u2013 meer zelf te kunnen bepalen. De faculteiten zijn daar voor een stuk aan tegemoet gekomen, al blijft dat een actueel beleidsthema.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Konden jullie ook algemene conclusies trekken uit de bevragingen?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Op De Beeck: \u201cJa, wat telkens als een rode draad uit de resultaten kwam, was dat we meer bekendheid moesten geven aan de bestaande kanalen voor psychosociaal welzijn en dat we stressproblemen beter moesten opvangen. De Vereniging voor het Assisterend en Bijzonder Academisch Personeel (VABAP) heeft daar haar schouders onder gezet.\u201d<\/p>\n\n\n\n

De Clercq: \u201cZo hebben we voor de hele universiteit de omkadering en opvolging van langdurig afwezige collega\u2019s verder uitgebouwd. Dat gaan we heel binnenkort uitrollen. Daarnaast zijn we ook meer gaan inzetten op blijvende ontwikkeling. Het stressactieplan gaf impuls aan initiatieven rond zelfzorg en stressdetectie, persoonlijke effici\u00ebntie, leiderschap en verbindende communicatie.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Wat kunnen we in afwachting van het actieplan zelf al doen?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Op De Beeck: \u201cOp Pintra kan je aan de slag met de interactieve tool My Stress Coach, een persoonlijke stressmeter. Op het eind krijg je een rapport en concrete tips op maat. Heb je nood aan meer gerichte begeleiding, dan kan je contact opnemen met een van  onze vertrouwenspersonen, de arbeidspsychologen van Mensura of het Departement Personeel & Organisatie. Zij staan klaar voor jou.\u201d<\/p>\n\n\n\n

We duimen mee voor een grote respons op jullie bevraging.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Op De Beeck: \u201cBij deze een warme oproep. We beseffen dat het uitdagende tijden zijn voor onze medewerkers. Door de vragenlijst in te vullen, bepalen jullie mee de toekomst van onze universiteit en sturen jullie de beleidsaccenten van morgen. Als we jullie verwachtingen niet kennen, kunnen we ook geen gepast beleid uitstippelen. Dus aan iedereen die dit leest: laat van je horen en doe mee. Je bent onze belangrijkste bron van informatie.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Meedoen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Neem deel aan de welzijnsbevraging: <\/p>\n\n\n\n